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Recruter ou externaliser dépend du besoin durable, de la complexité de l’offre et de la capacité d’encadrement. SalesOn vend une prestation de prospection : ce guide explicite donc aussi les situations où construire l’équipe en interne peut être préférable.
Les situations où recruter est le meilleur choix sont identifiables à l’avance ; il est préférable de les repérer avant de commencer.
Les trois options
- Recruter en interne. Un commercial sédentaire ou un chargé de développement, salarié, formé à votre offre, qui capitalise la connaissance du marché tant qu’il reste dans l’entreprise.
- Confier la prospection à un indépendant. Un prestataire qui appelle pour vous, en votre nom, sur un volume délimité et une durée courte.
- Passer par un plateau d’appel, souvent offshore. Une équipe qui exécute un script à grand volume pour un coût horaire sans commune mesure avec les deux premières options.
Le coût complet d’un recrutement
Comparez le coût complet : recrutement, salaire chargé, temps de formation, encadrement, données, téléphonie et CRM. Prévoyez une période de montée en compétence adaptée à l’offre et au profil recruté, sans retenir un délai universel.
Pour chiffrer la montée en compétence, partez du programme réel : connaissance du produit, qualification, outils et entraînement. Estimez le temps du salarié comme celui des personnes qui le forment.
Modélisez aussi les absences et les départs possibles : qui reprend les comptes, les notes et les relances ? La documentation réduit la dépendance à une personne, quel que soit le format choisi.
Les situations où recruter est le bon choix
- 1.Le volume est durable et prévisible. Comparez alors le coût complet d’un poste interne au coût d’une prestation sur la même durée et le même périmètre.
- 2.Le cycle de vente est long. Quand il faut douze mois, six interlocuteurs et trois relances pour signer, la relation compte plus que le premier contact : elle doit rester chez vous.
- 3.Le produit est complexe et demande une vraie montée en compétence. Un logiciel métier, une offre réglementée, une ingénierie sur mesure : si comprendre ce que vous vendez prend trois mois, personne d’extérieur ne l’apprendra pour une mission courte.
- 4.Vous voulez capitaliser en interne. La connaissance du marché, les objections récurrentes, les raisons de perte : tout cela est un actif, et il ne reste chez vous que si quelqu’un chez vous le porte.
- 5.Vous avez quelqu’un pour encadrer le poste, relire les résultats et aider à progresser.
Plusieurs de ces conditions réunies peuvent justifier le recrutement. La décision dépend aussi de la capacité financière, de la disponibilité de l’encadrement et de la durée du besoin ; un nombre de cases cochées ne suffit pas.
Les situations où externaliser est le bon choix
- Vous ne savez pas encore si le téléphone fonctionne sur votre cible. C’est le cas le plus fréquent : recruter pour valider le canal conduit souvent à un licenciement si le canal ne fonctionne pas.
- Le besoin est cyclique. Un creux de production tous les six mois ne justifie pas un contrat à durée indéterminée.
- Vous abordez un nouveau segment ou une nouvelle verticale, et vous voulez savoir en quatre semaines si le marché répond.
- Vous n’avez personne pour encadrer un commercial junior.
- Vous avez besoin de rendez-vous à court terme, parce que votre carnet de commandes se vide au trimestre prochain.
Le plateau d’appel offshore
Un centre d’appels peut proposer une capacité collective et des processus de production. Comparez la formation, la qualification, la langue de travail, la restitution des données et le coût complet, sans déduire la qualité de la seule localisation.
Pour une offre technique, demandez comment les questions inconnues sont traitées et à qui elles sont transmises. Une mise en situation permet d’examiner la compréhension du métier avant de choisir un prestataire.
S’y ajoutent deux frictions rarement anticipées : la déperdition entre ce que vous avez écrit et ce qui est effectivement dit, et l’effet sur votre image quand vos prospects sont vos futurs partenaires dans un marché où tout le monde se connaît.
| Critère | Recruter | Indépendant | Plateau offshore |
|---|---|---|---|
| Délai de démarrage | Selon le recrutement et la formation | Selon la disponibilité et le brief | Selon la capacité et la formation |
| Coût complet | Salaire, outils et encadrement | Devis et périmètre | Devis, qualification et pilotage |
| Compréhension de l’offre | À construire et évaluer | À évaluer en situation | À évaluer en situation |
| Volume atteignable | Limité par une personne | Limité par une personne | Très élevé |
| Questions techniques | Formation et escalade | Expertise et escalade | Formation et escalade |
| Restitution | À documenter dans les outils | À fixer au contrat | À fixer au contrat |
| Risque principal | Départ et rotation | Dépendance à une seule personne | Image et qualification |
L’ordre des opérations
Valider le canal
Un volume d’appels suffisant sur votre cible pour conclure.
Documenter
Le fichier, l’interlocuteur, la raison d’appel, les objections.
Recruter ensuite
Un poste défini par des faits observés, sur un dispositif déjà en place.
Le pilote peut aussi être mené en interne. L’objectif est de documenter le fichier, le message, les réponses et les limites du canal avant d’engager un recrutement ou une prestation plus longue.
Ce que SalesOn ne fait pas
SalesOn ne construit pas votre fonction commerciale, ne manage pas vos commerciaux et ne remplace pas un recrutement quand c’est un recrutement qu’il vous faut. Son périmètre est le suivant : appeler votre cible, vous remettre des rendez-vous qualifiés et un fichier enrichi qui vous appartient, et vous indiquer à la fin ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné.
Si, à l’issue de ce travail, la bonne décision est de recruter, vous recruterez sur la base de données réelles et non d’une hypothèse.
